Artigo publicado no portal Rota Jurídica
Por Anthony de Oliveira Braga
Com a chegada do fim do ano, cresce o número de contratações temporárias nas empresas, impulsionadas pelo aumento da demanda e pelas festividades. Esse movimento, além de aquecer o mercado de trabalho, reacende discussões importantes sobre os limites legais do empregador na etapa anterior a formalização do contrato de trabalho, notadamente quanto as exigências que a empresa pode fazer ao candidato.
O exame admissional é um procedimento obrigatório previsto na NR-7 (Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho), e deve ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades, com o objetivo exclusivo de avaliar sua aptidão física e mental para a função pretendida.
Neste contexto, é importante distinguir o que pode e o que não pode ser exigido pelo empregador nesta etapa. São legítimos os exames clínicos e laboratoriais diretamente relacionadas as condições de trabalho, como testes de acuidade visual, exames de audiometria e avaliações cardiológicas para atividades de esforço físico intenso.
Por outro lado, o empregador não pode exigir exames ou informações que violem a intimidade, a vida privada ou que sejam irrelevantes para o desempenho da função. Testes de gravidez, HIV, ou qualquer investigação sobre doenças não relacionadas a função são vedados pela legislação e pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que reconhece as práticas como discriminatórias, sujeitando as empresas a autuações do Ministério do Trabalho e Ministério Público do Trabalho.
Vale lembrar que o atestado de saúde ocupacional (ASO) deve conter apenas a conclusão sobre a aptidão do candidato, sendo vedada a divulgação de diagnósticos ou informações médicas confidenciais.
A fase anterior a formalização contratual também merece atenção sob outro aspecto, as perguntas feitas durante entrevistas ou processos seletivos.
É vedado questionar o candidato sobre convicções religiosas, políticas ou orientação sexual. O empregador deve limitar-se a apurar competências técnicas e comportamentais compatíveis com a função oferecida.
Finalmente, as empresas devem estar atentas pois a contratação temporária, de acordo com a lei que rege essa modalidade, tem como pressuposto, dentre outras obrigações, a exposição do motivo justificador da contratação e o registro do contrato de trabalho junto ao empregado, com duração máxima de 180 dias, prorrogável por até 90 dias, desde que comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Em um cenário de forte movimentação no mercado de trabalho, o cumprimento das regras sobre exames admissionais e seleção de pessoal protege tanto o empregador quanto o empregado. Para as empresas, significa segurança jurídica e reputacional e para os trabalhadores, a garantia de que não serão avaliados por critérios que extrapolam a sua capacidade profissional.
