포털 Rota Jurídica에 게재된 기사
Anthony de Oliveira Braga 작성
연말이 다가옴에 따라, 수요 증가와 명절로 인하여 기업의 임시 채용 건수가 늘어납니다. 이러한 움직임은 노동 시장을 활성화할 뿐만 아니라, 근로계약 체결에 앞선 단계에서 사용자의 법적 한계에 관한, 특히 기업이 지원자에게 할 수 있는 요구사항에 관한 중요한 논의를 다시 불러일으킵니다.
채용 신체검사는 NR-7(노동부 규제기준)에 규정된 의무적 절차로, 근로자가 그 업무에 착수하기에 앞서 시행되어야 하며, 그 목적은 오로지 해당 직무에 대한 근로자의 신체적·정신적 적격성을 평가하는 데 있습니다.
이러한 맥락에서, 이 단계에서 사용자가 요구할 수 있는 것과 요구할 수 없는 것을 구별하는 것이 중요합니다. 근로 조건과 직접적으로 관련된 임상 및 검사실 검사는 정당하며, 시력 검사, 청력 검사, 강도 높은 육체 노동 활동을 위한 심장 평가 등이 이에 해당합니다.
반면, 사용자는 사생활의 비밀이나 사생활을 침해하거나 직무 수행과 무관한 검사 또는 정보를 요구할 수 없습니다. 임신 검사, HIV 검사, 또는 직무와 관련 없는 질병에 관한 일체의 조사는 법령 및 고등노동재판소(TST)의 판례에 의하여 금지되며, 동 재판소는 이러한 관행을 차별적인 것으로 인정하여 기업으로 하여금 노동부 및 노동검찰청(MPT)의 적발 대상이 되게 합니다.
직업건강증명서(ASO)에는 지원자의 적격성에 관한 결론만이 기재되어야 하며, 진단명이나 비밀에 부쳐진 의료 정보의 공개는 금지된다는 점을 기억할 필요가 있습니다.
계약 체결에 앞선 단계는 또 다른 측면, 즉 면접이나 선발 과정에서 이루어지는 질문이라는 측면에서도 주의를 요합니다.
지원자에게 종교적·정치적 신념이나 성적 지향에 관하여 질문하는 것은 금지됩니다. 사용자는 제시된 직무에 부합하는 기술적·행동적 역량을 확인하는 데 한정하여야 합니다.
끝으로, 기업은 주의를 기울여야 하는데, 이는 임시 채용이 해당 형태를 규율하는 법률에 따라 여러 의무 중에서도 채용을 정당화하는 사유의 제시와 근로자와의 근로계약 등록을 전제로 하며, 그 기간은 최대 180일이고, 채용을 야기한 조건의 유지가 입증되는 경우 최대 90일까지 연장할 수 있기 때문입니다.
노동 시장이 활발히 움직이는 상황에서, 채용 신체검사 및 인력 선발에 관한 규정의 준수는 사용자와 근로자 모두를 보호합니다. 기업에게는 법적·평판상의 안전을 의미하며, 근로자에게는 자신의 직업적 역량을 벗어나는 기준으로 평가받지 않을 것이라는 보장을 의미합니다.
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