코로나19 팬데믹의 확산과 이동 제한은 질병의 전염을 완화하기 위해 직원들의 일상에 갑작스러운 변화를 요구하며, 대면 근무 방식을 재택근무(흔히 home office로 알려짐)로 전환하게 하였습니다. 초과근무 수당 및 기타 사안들이 어떻게 되는지 살펴보십시오.
연방정부가 공공 재난으로 인정한 이러한 상황 변화로 인해, 발효된 제927/2020호 잠정조치(Medida Provisória)는 대면 근무 체제를 home office, 원격 근무 또는 기타 유형의 원격지 근무로 변경하는 것과, 나아가 대면 근무 체제로의 복귀를 결정하는 것까지 허용합니다. 개별 또는 단체 협약의 존재 여부와 관계없이, 개별 근로계약상 변경의 사전 등록은 면제됩니다.
해당 잠정조치는 노동 개혁의 변경 사항에 따라, 정보통신 기술을 활용하여 그 성격상 외근에 해당하지 않으면서, 주로 또는 전적으로 사용자의 사업장 밖에서 이루어지는 용역 제공을 원격근무, 원격 근무 또는 원거리 근무로 정의하였습니다.
초과근무 수당
초과근무 수당과 관련하여, 사용자는 CLT 제62조 제3호에 따라 원격근무 체제 하에 있는 직원의 근로시간을 통제할 의무가 면제됩니다. 이는 곧 이러한 직원들이 이론상 추가 근로(초과근무 수당), 야간 근로, 예를 들어 대기근무 등에 대한 보수를 받을 권리가 없음을 의미합니다.
그리고 제927/2020호 잠정조치는, 직원의 정상 근로시간 외에 통신 애플리케이션 및 프로그램을 사용한 시간은, 개별 또는 단체 협약에 규정이 있는 경우를 제외하고, 사용자의 처분에 맡겨진 시간, 준비 대기 체제 또는 대기근무를 구성하지 않는다고 명시적으로 규정하고 있습니다.
제936/2020호 잠정조치에 규정된 근로시간 및 임금의 비례적 삭감과 관련하여, 그 규정은 모든 직원에게 적용되는 광범위한 규정을 둔 일반적인 것입니다. 그러나 이러한 근무 체제 방식에 근로시간 통제가 없다면, 어떻게 근로시간과 임금을 삭감할 수 있겠습니까?
home office 근무에서의 근로시간 통제에 관하여, 사용자에 의한 대체적 근로시간 통제 시스템 채택의 가능성을 규정하는 노동고용부(Ministério do Trabalho e Emprego)의 제373/2011호 시행규칙은, 시스템, 애플리케이션, 전화 시스템 또는 인터넷을 통한 로그인으로 이루어지는 것과 같은 “대체적” 근로시간 통제는 직원 노동조합과 협상된 경우에만 허용된다고 규정하고 있습니다.
이러한 상황에서, “대체적” 근로시간 통제를 갖추지 않은 home office 체제의 직원들에게 임금 삭감이 적용되는 경우, 근로시간의 단축이 없었다는 주장 하에 향후 임금 삭감이 문제 제기될 수 있습니다.
본 기사는 일반적이고 정보 제공의 성격을 가지며, 특정 사안에 대한 법률 의견을 구성하지 않습니다.
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