퇴직자의 경업금지 – 노하우(know-how)는 기업 자산의 일부이며, 세계화된 경제에서 지적재산권은 가장 중요한 자산 중 하나입니다. 따라서 이사와 관리자가 비밀이고 기밀엄격한 정보에 접근할 수 있다는 점을 고려할 때, 그들의 근로계약이 파기로 종료될 때 기업은 비밀을 유지하고 퇴직자가 습득한 노하우를 경쟁사로 가져가지 않도록 하는 데 이해관계를 갖습니다.
한편, 전임 이사 또는 전임 관리자의 노동 시장 재진입은 지난 수년간 습득한 사전 경험과 노하우에 달려 있습니다.
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노동법 분야에서 이 문제는 논의의 대상이 되어 왔습니다. 그리고 고등노동재판소(TST)의 입장은 비밀유지 및 경업금지 조항의 무효 선언을 피하고 전직 이사 또는 전직 관리자의 노동 시장 복귀에 장애가 없도록 근로계약의 구성에 신중함을 요구합니다.
TST, 비밀유지 및 경업금지 계약을 무효화함
TST[1]는 전직 기술 관리자의 사건을 분석하면서, 제한이 해당 전문가가 “전직 고용주의 국내 또는 해외에서 동일 분야와 연결된 활동의 수행”에 종사할 수 없다고 표시했다는 점을 주된 이유로 “비밀유지 및 경업금지 약정 계약”이 무효화되어야 한다고 판단했습니다.
따라서, 퇴직 후 24개월간 회사의 경제 활동과 연결된 업무의 수행을 금지하는 것은 그의 업무와 자유로운 직업적 발전을 제한하는 한, 연방헌법 제5조 제XIII호에 규정된 고전적 기본권에 대한 심각한 제한을 구성합니다.
다른 판결[2]에서는, 채용 2개월 후 “비밀유지 계약”에 서명한 전직 기술·서비스 이사와 관련하여, TST는 퇴직자가 고위직 근로자의 지위를 지니고 있었더라도 이러한 상황이 그의 교섭력 열위(hiposuficiência) 상태를 배제하지 않으며, 비밀유지 및 경업금지 조항이 채용 시점에 이사직 임명의 조건으로 정의되지 않았으므로 해당 변경이 근로 조건에 불리하다고 판단하여 비밀유지 및 경업금지 계약을 무효화했습니다.
즉, 근로계약의 변경이 일방적이었다는 판단이었으며, 근로계약 불변성의 원칙을 적용한 것입니다.
또 다른 판결[3]에서는, 퇴직자에게 “설계, 창안, 사양, 운영, 고객 포트폴리오, 조직과 관련된 근로계약을 통해 얻은 모든 기술 정보”에 대해 10년간 비밀유지 의무를 부과한 “서약, 비밀 및 기밀유지 서약서”가 퇴직자의 어떤 업무도 자유롭게 수행하는 것을 금지한다고 판단하여 무효로 선언되었습니다.
고용주의 반대급부가 있는 경우 비밀유지 및 경업금지 계약이 유효하다고 판단하는 판결들도 있습니다. 근로계약 종료 후 고용주가 지급한 보수를 조건으로 “근로계약 해지 및 비밀유지·경업금지 약정 청산에 관한 사한 증서”에 서명한 전직 전문 사업 부회장[4]의 사건을 분석하면서, 마지막으로 받은 급여의 고액, 해지 금액 및 약정된 배상금액을 고려하여 퇴직자가 일반 근로자로 간주될 수 없다고 판단했습니다.
분석된 TST의 판결들로부터, 근로계약에서 비롯되는 성실·신의성실 원칙에서 비롯되는 충실 의무와 양립되면서 퇴직자가 퇴직 후 회사의 경제 활동과 연결된 어떤 업무도 수행할 퇴직자의 권리를 불가능하게 하지 않으면서 회사의 기밀 데이터 전달에 대한 보호를 제한하는 계약 조항은 유효한 것으로 간주된다는 결론이 도출됩니다.
한편, 분석된 TST의 판결들로부터, 비밀유지 및 경업금지 조항은 노동의 자유에 대한 제한을 구성하므로 고용주의 정당한 이익, 즉 퇴직자의 지식이 고용주에게 상당한 손해를 초래할 수 있을 만큼 중요해야 한다는 점을 충족해야 한다는 결론이 도출됩니다.
그리고 이러한 맥락에서, 조항이 유효하려면 지역적 제한, 시간적 제한, 퇴직자에 대한 반대급부의 존재, 그리고 근로자가 다른 노동 활동을 수행할 수 있다는 보장이 있을 것을 권장합니다.
[1] RR-278-80.2010.5.04.0303
[2] RR-1948-28.2010.5.02.0007
[3] RR-1066-03.2014.5.12.0022
[4] Eg-ED-AIRR-1135-07.2014.5.02.0089
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