No último dia 5 de setembro foi promulgada a Lei nº 14.442 de 2022 que promoveu importantes alterações na Consolidação da Leis do Trabalho, no que se refere ao denominado teletrabalho ou trabalho remoto e auxílio-alimentação.

Referida legislação, que é resultado da conversão em Lei da Medida Provisória nº 1.108/2022, traz a definição do que é legalmente considerado como teletrabalho ou trabalho remoto. Estabelece como critério essencial que a prestação de serviços seja realizada fora das dependências do empregador e permitindo que a adoção deste regime seja de maneira preponderante ou híbrida, bastando, para tanto, que haja a utilização de informação e comunicação digital que não configure trabalho externo e que tal modalidade conste expressamente do contrato de trabalho.

O texto legal trouxe relevantes informações para sanar as mais diversas dúvidas existentes acerca do tema, como, por exemplo, consignar expressamente que este regime de trabalho não possui qualquer relação, nem se confunde, com a função de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

Horas trabalhadas

Além disso, no intuito de sanar questões suscitadas por muitos empregados e empregadores que adotam esse regime de trabalho, principalmente no que se refere ao cômputo das horas trabalhadas, referida lei expõe de maneira explícita que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos utilizados para o teletrabalho após a jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição de empregador, salvo se houver previsão em acordo individual ou de convenção coletiva de trabalho.

O texto legal previu, inclusive, hipóteses em que o empregador estará dispensado de efetuar o controle de jornada, como no caso em que o empregado é contratado para prestar serviços por produção ou tarefa.

Já nos casos em que o empregado for contratado por jornada, o contrato de trabalho deverá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, com a observância dos repousos legais.

Público prioritário

Relevante ponto a ser analisado, também, é o fato de que a legislação priorizou a adoção do teletrabalho por estagiários e aprendizes, deficientes e empregados com filhos sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade.

Auxílio-alimentação

No que se refere ao auxílio-alimentação, popularmente conhecido como vale-refeição, constou expressamente no comando legal que o seu uso deve ser destinado exclusivamente ao pagamento de restaurantes e similares, ou de outros estabelecimentos atuantes no gênero alimentício.

Ainda, proibiu as empresas de receber descontos na contratação de fornecedoras de tíquetes de alimentação, prática muito comum na atualidade. Atualmente, alguns empregadores têm um abatimento no processo de contratação da empresa fornecedora dos tíquetes, no entanto, referido desconto posteriormente é transferido aos estabelecimentos comerciais do ramo alimentício, o que implica em prejuízo ao trabalhador.

Vetos

No que trata do pagamento de auxílio-alimentação, o texto legal inicialmente apresentado sofreu vetos do Presidente da República, com o fito de preservar o interesse público e, também, as regras vigentes no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Na medida provisória submetida à análise, constava a possibilidade de saque pelo trabalhador do saldo do auxílio-alimentação não utilizado ao final de 60 (sessenta) dias. Contudo, o veto se deu em razão da impossibilidade de conversão de tal auxílio em pecúnia, conforme previsão do artigo 457, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Ainda, vetou-se o trecho da proposta que tornava obrigatório o repasse às centrais sindicais de eventuais saldos residuais das contribuições sindicais, uma vez que “a amplitude do conceito ‘saldo residual’ tem o potencial de gerar litígios administrativos e judiciais, o que acarretaria insegurança jurídica”, conforme constou nas razões do veto.

Pontos polêmicos

Dois pontos bastante polêmicos relativos ao teletrabalho não foram abordados pela nova legislação: (i) a possibilidade de fiscalização das condições de trabalho na residência do empregador em relação aos acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais na residência do empregado ou local de trabalho remoto; (ii) a obrigatoriedade de fornecimento de infraestrutura necessária e adequada para o trabalho remoto, como internet e energia elétrica, entre outros.

Embora a legislação não tenha tratado, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), já se manifestou que o termo de responsabilidade em que o empregado se compromete a seguir as instruções fornecidas pelo empregador, não exime o empregador de uma eventual responsabilidade por danos decorrentes dos riscos ambientais do trabalho.

A conversão da Medida Provisória em Lei representa importante avanço no sentido de regulamentar as relações trabalhistas já existentes, cuja modalidade foi principalmente adotada desde o início da pandemia, bem como de fornecer-lhes maior segurança jurídica o que, de forma indireta, viabiliza a criação de mais postos de trabalhos e configura uma tentativa de superação da crise econômica que ainda assola o país.

Por Bruna Paifer, advogada do Lassori Advogados